Vi Phạm Hợp Đồng Lao Động Là Gì

Pháp luật là chuẩn mực, là công cụ để thực thi và đảm bảo quyền lợi của mọi người.  Tuân thủ theo pháp luật là trách nhiệm và nghĩa vụ của mọi công dân.  Lao động là hoạt động đặc trưng của con người.  Việc vận dụng pháp luật trong quan hệ lao động có ý nghĩa đặc biệt cần thiết, không chỉ để đảm bảo lợi ích cá nhân mà còn góp phần xây dựng, thiết lập trật tự, quy củ trong lao động xã hội.

Một số kiến nghị nhằm hạn chế vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động ở Việt Nam

3.3.1. Về các quy định của pháp luật

Thứ nhất, cần bổ sung và hoàn thiện một số quy định của pháp luật về hợp đồng lao động

Thứ hai, cần hoàn thiện các quy định của pháp luật về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động.

Thứ ba, cần bổ sung một số hành vi vi phạm quy định của pháp luật về hợp đồng lao động chưa bị xử phạt trong Nghị định số 113/2004/NĐ-CP về xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động.

Một là, tăng cường vai trò, trách nhiệm của người sử dụng lao động trong việc thực hiện các quy định của pháp luật về hợp đồng lao động tại doanh nghiệp

Hai là, nâng cao ý thức pháp luật, tác phong công nghiệp của người lao động

Ba là, phát huy vai trò giám sát, kiểm tra, tư vấn của người đại diện sử dụng lao động và người lao động.

Bốn là, đẩy mạnh hơn nữa vai trò của cơ quan quản lý nhà nước về lao động.

Năm là, tăng cường cơ chế đối thoại, hợp tác giữa người sử dụng lao động và người lao động đồng thời với cơ chế phối hợp giữa các cơ quan có thẩm quyền trong lĩnh vực lao động.

Nội dung chính trong hợp đồng lao động

Nội dung chính của hợp đồng là tổng thể các quyền và nghĩa vụ của các bên được ghi nhận trong các điều khoản của hợp đồng.  Theo Điều 3 Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH hướng đẫn thi hành Khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động gồm những nội dung chính sau:

– Thông tin của người sử dụng lao động.  Gồm có:  Tên của người sử dụng lao động.  Địa chỉ của người sử dụng lao động.  Họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động.

– Thông tin người lao động.  Gồm có:  Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số điện thoại, địa chỉ thư điện tử nếu có, số thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu do cơ quan có thẩm quyền cấp.  Số giấy phép lao động hoặc văn bản xác nhận không thuộc diện cấp giấy phép lao động do cơ quan có thẩm quyền cấp đối với người lao động là người nước ngoài.  Họ tên, địa chỉ nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân hoặc Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu, số điện thoại, địa chỉ thư điện tử nếu có của người đại diện theo pháp luật của người chưa đủ 15 tuổi.

– Công việc và địa điểm làm việc.  Được quy định như sau:  Công việc.  Mô tả những công việc mà người lao động phải thực hiện.  Địa điểm. Địa điểm, phạm vi người lao động làm công việc theo thỏa thuận. Trường hợp người lao động làm việc có tính chất thường xuyên ở nhiều địa điểm khác nhau thì ghi đầy đủ các địa điểm đó.

– Thời hạn của hợp đồng lao động.  Là thời gian thực hiện hợp đồng lao động, thời điểm bắt đầu và thời điểm kết thúc thực hiện hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, thời điểm bắt đầu thực hiện hợp đồng lao động đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

– Mức lương và các khoản phụ cấp.  Hợp đồng cần ghi cụ thể mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, kỳ hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

–  Chế độ nâng bậc, nâng lương.  Hai bên thỏa thuận về điều kiện, thời gian, mức lương nâng bậc, nâng lương hoặc thực hiện theo thỏa ước lao động tập thể, quy định của người sử dụng lao động.

– Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi.  Hai bên phải thỏa thuận thực hiện thời gian làm việc và nghỉ ngơi theo nội quy lao động, quy định của người sử dụng lao động, thỏa ước lao động tập thể và quy định của pháp luật.

– Quyền lợi và nghĩa vụ của hai bên.  Đối với người lao động:  Cần ghi cụ thể quyền lợi của người lao động bao gồm quyền lợi về lương thưởng, bảo hiểm, chế độ nghỉ phép và ngày lễ, những quyền lợi về đào tạo kỹ năng, thăng tiến trong công việc cũng như quyền lợi về sức khỏe và an toàn lao động cùng với các quyền lợi khác phù hợp với từng ngành nghề và dựa theo quy định của pháp luật.  Nghĩa vụ của người lao động là hoàn thành tốt các nhiệm vụ và có trách nhiệm trong công việc, tuân thủ các quy định của công ty, bảo mật thông tin, bảo vệ tài sản chung và tuân thủ các quy định về an toàn lao động.  Đối với người sử dụng lao động: Các quyền lợi của người sử dụng lao động như quyền quản lý và giám sát công việc, đưa ra những chỉ đạo… Người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp những điều kiện làm việc an toàn và lành mạnh, bảo vệ quyền lợi của người lao động, cung cấp các trang thiết bị cần thiết cho công việc và tuân thủ các quy định của pháp luật về an toàn lao động.

– Điều khoản về chấm dứt hợp đồng.  Ghi nhận thời gian nhất định thông báo cho hai bên trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động trừ khi các trường hợp khẩn cấp như bị sa thải vì hành vi vi phạm nghiêm trọng.  Cam kết mức đền bù khi chấm dứt hợp đồng và các trường hợp sẽ được giải quyết theo quy định của pháp luật.

Thời hạn của hợp đồng lao động được xác định căn cứ vào loại hợp đồng được ký kết.  Có hai loại hợp đồng, hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng không xác định thời hạn.  Như vậy tùy vào hợp đồng đã ký là hợp đồng xác định thời hạn hay hợp đồng không xác định thời hạn mà có quy định thời hạn hợp đồng khác nhau. Cụ thể:

Thời hạn của hợp đồng lao động có thời hạn.  Căn cứ quy định tại Điểm b Khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 2019:  “Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng”.  Như vậy, thì thời hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn là không quá 36 tháng kể từ thời điểm ký kết hợp đồng.

Thời hạn của hợp đồng lao động không có thời hạn.  Ngay như tên gọi cuả loại hợp đồng, thời hạn của hợp đồng không xác định thời hạn là không thời hạn theo căn cứ quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 20 Bộ luật Lao động 201: “Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng”.

Nguyên nhân của việc vi phạm pháp luật lao động về hợp đồng lao động

3.2.1. Nguyên nhân xuất phát từ phía người sử dụng lao động

3.2.2. Nguyên nhân xuất phát từ phía người lao động

3.2.3. Nguyên nhân xuất phát từ tổ chức công đoàn

3.2.4. Nguyên nhân xuất phát từ các cơ quan nhà nước trong việc ban hành, áp dụng pháp luật và thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định của pháp luật Luận văn: Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động.

Sự điều chỉnh của pháp luật đối với hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động Luận văn: Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động.

Có hai hình thức xử phạt đối với các hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động là hình thức xử phạt chính và hình thức xử phạt bổ sung. Hình thức xử phạt chính gồm có: cảnh cáo và phạt tiền. Hình thức phạt bổ sung gồm có: tước quyền sử dụng giấy phép, chứng chỉ hành nghề; tịch thu tang vật, phương tiện được sử dụng để vi phạm hành chính.

Căn cứ vào hành vi vi phạm pháp luật hợp đồng lao động, Nghị định số 113/2004/NĐ-CP quy định một số biện pháp khắc phục hậu quả như sau:

1.3.3. Thẩm quyền xử lý Luận văn: Vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động.

Theo quy định tại Nghị định số 113/2004/NĐ-CP, các cơ quan, cá nhân có thẩm quyền xử phạt hành chính đối với các hành vi vi phạm pháp luật lao động trong đó có vi phạm về hợp đồng lao động bao gồm:

Theo Nghị định số 113/2004/NĐ-CP thì thời hiệu xử phạt hành chính đối với các hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động là 01 năm kể từ ngày có hành vi vi phạm hành chính.

Những quy định về thời hiệu xử lý hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động về cơ bản đã đáp ứng được yêu cầu của việc xử lý vi phạm. Tuy nhiên, trong phần III về thủ tục xử phạt vi phạm hành chính về pháp luật lao động quy định của Thông tư số 12/2005/TT-BLĐTBXH ngày 28/01/2005 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội quy định “trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày lập biên bản về vi phạm hành chính, đối với vụ vi phạm hành chính có nhiều tình tiết phức tạp thì thời hạn ra quyết định xử phạt là ba mươi ngày, người có thẩm quyền phải ra quyết định xử phạt”. Liên quan đến vấn đề này có ý kiến cho rằng việc quy định thời hạn như vậy là quá ngắn và khó thực hiện trong thực tiễn bởi tính chất của một cuộc thanh tra chuyên ngành trong lĩnh vực lao động không giống thanh tra khác.